Собеседование менеджера по продажам проще провести, чем потом объяснить выбор между двумя кандидатами. Один уверенно говорит о результатах, другой подробно разбирает сложную сделку. Чтобы сравнить их по работе, заранее подготовьте общие вопросы, признаки сильного ответа и место для записей. После встречи у вас должна остаться карта ответов, по которой видно, что удалось оценить и что ещё нужно проверить.
Ниже - пример для опытного менеджера входящих B2B-продаж услуг. Он помогает провести интервью о прошлых рабочих ситуациях. Вопросы и шкала - стартовый шаблон, который нужно адаптировать к вакансии. Они не дают гарантии успешного найма.
Сначала опишите работу, на которую нанимаете
До встречи договоритесь с руководителем, какие действия нужны на этой позиции. Формулировка «умеет продавать» слишком широкая: один интервьюер будет искать напор, другой - внимательность к клиенту. Для нашего примера выберем три требования:
- Выясняет задачу клиента до предложения услуги: что нужно изменить, какие есть ограничения и кто участвует в решении.
- Проверяет возможность выполнить нестандартное условие, прежде чем обещать его клиенту.
- Согласует следующий шаг сделки: действие, участника и срок.
Возьмите требования из реальных задач отдела. Если менеджер занимается холодным поиском, этот набор придётся изменить. Не сравнивайте кандидатов на разные роли по одной итоговой сумме.
Согласуйте также место интервью в отборе. Если после него предусмотрена рабочая проба, заранее определите, какие вопросы она должна снять. Как связать этапы и не потерять кандидатов между ними, разобрано в статье про воронку подбора.
Какие вопросы задать менеджеру по продажам
Структурированное интервью строится вокруг требований роли: кандидатам задают общие основные вопросы, а ответы оценивают по заранее выбранным признакам. Такой подход описывает OPM. В нашем примере каждый вопрос просит восстановить конкретный эпизод, а не перечислить правила продаж.
| Что оцениваем | Основной вопрос | Что ищем в рассказе |
|---|---|---|
| Выяснение задачи | Вспомните входящий запрос, в котором клиент сначала просил одно, а после разговора задача изменилась. Как вы вели этот разговор? | Какие вопросы задал кандидат, что узнал и как это повлияло на предложение |
| Проверка условий | Расскажите о случае, когда клиент попросил условие, возможность которого вы не могли сразу подтвердить. Что вы сделали? | Что кандидат пообещал, с кем проверил возможность и как вернулся к клиенту |
| Следующий шаг | Вспомните сделку, в которой после обсуждения предложения клиент перестал отвечать. Что вы предприняли? | Как проверил причину паузы, какое действие предложил и о чём удалось договориться |
Перед встречей сообщите кандидату, что будете обсуждать рабочие ситуации. Попросите не называть клиентов и не раскрывать коммерческие условия прежнего работодателя: для разбора достаточно обезличенного описания. Выгрузка чужой CRM для такого интервью не нужна.
Если человек не может вспомнить именно такой случай, допустите близкий эпизод, который раскрывает то же действие. Для вакансии без опыта подготовьте отдельную версию с предполагаемыми рабочими ситуациями и используйте её последовательно. Отсутствие истории из B2B-продаж само по себе не показывает, как новичок справится с будущей задачей.
Требования к найму пригодятся и для дальнейшего развития команды. Возможности платформы для этой задачи можно обсудить на демонстрации Точки СУТИ.
Как уточнять ответ, не подсказывая решение
«Я выявил потребность и закрыл сделку» пока не раскрывает действий. Попросите восстановить ход разговора: «Что клиент сказал сначала?», «Что именно спросили вы?», «Что изменилось после этого?». Если кандидат говорит о команде, уточните его собственный вклад.
Дайте всем одинаковую возможность раскрыть ситуацию, действие и результат. Уточнения могут различаться по формулировке, потому что рассказы разные; их задача и глубина должны оставаться сопоставимыми. В руководстве OPM рекомендовано заранее определить допустимые уточнения.
Не подменяйте уточнение подсказкой. Вопрос «Вы ведь сначала согласовали срок с исполнителем?» уже предлагает желаемый ход. Спросите: «Как вы определили, какой срок назвать клиенту?» Если ответ остаётся общим, запишите, что именно не удалось выяснить.
Отделяйте описание действий от заявленного результата. Фраза «клиент подписал договор» не объясняет, что сделал менеджер. И весь рассказ остаётся сообщением кандидата, а не независимо подтверждённым фактом. В карте фиксируйте основание своей оценки ответа: конкретное действие и его контекст.
Как оценить ответы по общей шкале
Для начала можно использовать шкалу 0-2 и отдельную отметку «нет данных». Ниже - авторский пример только для требования «проверяет возможность выполнить нестандартное условие». Это не готовый тест и не универсальная шкала пригодности к продажам.
| Отметка | Основание в ответе |
|---|---|
| 0 | Кандидат прямо описал, как дал обязательство без проверки, хотя знал, что возможность выполнения неясна |
| 1 | Кандидат описал проверку условия, но после уточнений не показал, как сообщил клиенту результат и согласовал дальнейшие действия |
| 2 | Кандидат объяснил, как обозначил неопределённость клиенту, проверил условие и вернулся с ответом или доступной альтернативой |
| Нет данных | Не удалось получить конкретный эпизод или понять, какие действия совершил сам кандидат |
Например, ответ «Клиент хотел запуск к пятнице. Я сказал, что проверю загрузку команды и отвечу во вторник. После проверки предложил запуск в понедельник; клиент согласился» содержит все признаки уровня 2 в этой версии карты. Это условный пример ответа, а не история реального найма.
Другой кандидат может описать иной разумный порядок действий. Оценивайте, решил ли он задачу с учётом условий, а не совпали ли его слова с образцом. Примеры шкалы служат ориентирами; такое ограничение отдельно отмечено в руководстве OPM.
Для остальных требований составьте столь же конкретные признаки. Не ставьте 0 вместо «нет данных»: наблюдаемая ошибка и непроверенное действие требуют разных решений. Если из рассказа понятен только факт проверки, но невозможно восстановить дальнейший разговор, обозначьте этот пробел рядом с оценкой.
Как принять решение после интервью
Сначала каждый интервьюер заполняет карту самостоятельно, затем участники обсуждают расхождения. Этот порядок рекомендует CIPD: общее обсуждение начинается после индивидуальной оценки. Если интервью проводил один человек, ему всё равно нужны записи, чтобы при сравнении кандидатов не восстанавливать разговор по памяти.
Для каждого требования сохраните четыре поля:
- Основание: что кандидат рассказал о своих действиях.
- Оценка: какой признак шкалы этому соответствует.
- Пробел: что осталось неизвестным или неоднозначным.
- Следующий шаг: какое решение можно принять сейчас и что проверить отдельно.
Не сводите всё к среднему баллу. Сильный ответ о выявлении задачи не закрывает пробел в работе с обязательствами перед клиентом. Универсального проходного балла для этой карты нет: важность требований и допустимые пробелы определяет руководитель до начала серии интервью.
Допустим, кандидат подробно показал, как выясняет задачу и согласует следующий шаг, но по проверке нестандартных условий стоит «нет данных». Следующий шаг - короткая рабочая проба с вымышленным запросом и одинаковыми условиями для кандидатов. Она должна проверить именно этот пробел, а не повторить весь разговор. Разницу между проверкой знаний и действий разбираем в статье про тестирование персонала.
Итоговое решение формулируйте через требования роли: «пригласить на следующий этап, чтобы проверить согласование условий» или «не продолжать: в описанном эпизоде дал неподтверждённое обязательство по критичному для нас требованию». Запись «понравился, хороший продавец» не объясняет выбор.
Проверьте карту интервью до следующей встречи
Проведите пробное интервью с коллегой. Проверьте, понятны ли вопросы, получается ли отличить уровни и хватает ли времени на уточнения. Затем попросите второго интервьюера оценить тот же ответ по карте. Если вы читаете один эпизод по-разному, уточните признаки до встреч с кандидатами.
Перед началом серии сохраните версию карты: роль, основные вопросы, правила уточнений, шкалы и порядок принятия решения. Используйте её для всех кандидатов на эту вакансию. Если по ходу отбора обнаружится существенный пропуск, зафиксируйте изменение и дайте уже прошедшим кандидатам сопоставимую возможность раскрыть этот вопрос.
На ближайшую встречу достаточно подготовить три требования и по одному вопросу к каждому. После неё проверьте собственные записи: позволяют ли они объяснить оценку конкретными действиями кандидата и назвать следующий шаг. Это и будет рабочим результатом собеседования.
Источники
- OPM: Structured Interviews - общие вопросы и критерии оценки.
- OPM: A Practical Guide - уточнения, ориентиры шкал и пробное интервью.
- CIPD: Selection methods - независимая оценка до обсуждения и задания, близкие к работе.
Источники проверены 19 октября 2026 года. Вопросы, шкала и пример ответа в статье предложены как рабочий шаблон для адаптации к конкретной вакансии.
Посмотрите, как работает платформа
Покажем подготовленный сценарий и обсудим задачи вашей команды. Передавать записи клиентов заранее не нужно.
